Kinerja dan Penilaian Kinerja

Kinerja dan Penilaian Kinerja

Kinerja adalah hasil dari proses pekinerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan (Mangkuprawira dan Vitalaya, 2007). Adapun kinerja menurut Mangkunegara merupakan hasil kinerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan,dimana karyawan yang diempatkan sesuai dengan keahliannya akan lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapakn dan faktor motivasi, dimana motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja dan motivasi sebagai kondisi terarah untuk mencapai tujuan kerja atau organisasi.

Simamora (1997) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kinerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan. Pada intinya, penilain kinerja dapat digunakan untuk memverifikasi bahwa karyawan telah memenuhi standar kinerja yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja juga bisa didefinisikan sebagai prosedur apa saja yang meliputi: penetapan standar kinerja, penilaian kinerja karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini, memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orsng tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi lagi (Dessler, 1997)

Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Simamora (1997), terdapat beberapa tujuan penting dari program penilaian kinerja, yaitu :
1. Tujuan Evaluasi
Hasil-hasil penilaian kinerja sering digunakan sebagai dasar evaluasi rutin terhadap kinerja anggota-anggota organisasi.
a. Penilaian kinerja dan Telaah Gaji
b. Penilaian kinerja dan Kesempatan Promosi



2. Tujuan Pengembangan
Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian dapat digunakan untuk memudahkan pengembangan pribadi anggota organisasi
a. Mengukuhkan dan Menopang Kinerja
b. Meningkatkan Kinerja
c. Menentukan Tujuan dan Progresi Karir
d. Menetukan Kebutuhan-kebutuhan Pelatihan
e. Proses yang Terkoordinir
f. Verifikasi Sikap terhadap Penilaian

Menurut Lynch dan Cross dalam Yuwono, et. Al. (2002), manfaat penilaian kinerja yang baik adalah :
1. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggan sehingga membawa perusahaan lebih dekat dengan pelanggannya dan membuat semua orang dalam organisasi terlibat dalam upaya memberi kepuasan kepada pelanggan.
2. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata rantai pelanggan dan pemasok internal.
3. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya pengurangan terhadap pemborosan tersebut.
4. Membuat suatu tujuan strategis yang biasanya masih kabur menjadi lebih konkret sehingga mempercepat proses pembelajaran organisasi.
5. Membangun konsensus untuk melakukan suatu perubahan dengan memberi reward atas perilaku yang diharapkan tersebut.

Metode Evaluasi kinerja 360°
Berdasarkan metode ini, penilaian seorang karyawan tidak saja diambil dari penilaian atasan langsung ataupun atasan kedua di atasnya, akan tetapi penilaian juga dimintakan dari rekan sekerja yang satu level maupun dari bawahan langsung yang bersangkutan. Namun kontribusi atau persentase penilaian terbesar tetap berasal dari atasan langsung dan atasan kedua di atasnya.

Sistem evaluasi kinerja 360° terdiri dari 4 elemen:
1. Penilaian ke atas (Upward Appraisal)
Penialain yang dilakukan bawahan terhadap hasil dan pencapaian atasannya.
2. Penilaian mengarah ke bawah (Downward Appraisal)
Format penialaian tradisional dimana atasan menilai bawahan.
3. Penilaian setara (Peer Appraisal)
Penilaian yang diberikan kepada seorang karyawan diberikan oleh rekan sekerjanya.
4. Penilaian oleh diri sendiri (Self Appraisal)
Penialain yang diberikan oleh pribadi tiap karyawan mengenai hasil pencapaian sekarang dan rencana jangka panjang.

Tujuan dan Manfaat Metode Evaluasi Kinerja 360°
Sistem evaluasi kinerja diharapkan mampu memeberikan solusi atas penilaian top down yang dianggap tidak adil dan subjektif dari susut pandang atassan. Konsep ini biasanya diaplikasikan untuk penentuan gaji dan promosi, serta menggambarkan bagaimana karyawan mengemangkan kemmapuan dan keterampilannya.

Kelebihan Sistem Evaluasi Kinerja 360°
Adapun kelebihan dari sistem ini adalah:
1. Merupakan metode yang praktis yang mampu memberikan penilaian mengenai komunikasi dan kualitas humanistic yang sulit diukur menggunakan standar pengukuran lain
2. Lebih objektif dan mengurangi bias daripada model evaluasi satu arah
3. Menyertakan semua komponen untuk memberikan evaluasi
4. Mempermudah proses identifikasi kekuatan dalam rangka pengembangan kemampuan lebih lanjut
5. Membantu proses pembangunan tim





Kekurangan Sistem Evaluasi Kinerja 360°
Adapun kekurangan dari sistem ini adalah:
1. Terdapat kemungkinan bahwa instrument yang digunakan tidak valid
2. Sistem isian bebas dapat menimbulkan komentar evaluasi negative yang bisa mempengaruhi proses evaluasi secara utuh
3. Penilaian mungkin tidak objektif jika rekan kinerja merasa takut untuk dikenali komentar evaluasinya
4. Menghabiskan lebih banyak waktu

Faktor-faktor Sistem Evaluasi Kinerja 360°
Faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam menyusun rancang bangun sistem ini adalah :
1. Sistem yang disusun harus valid, mudah untuk diadministrasikan, mudah dipahami dan diinterpretassi
2. Umpan balik dari evaluasi harus menyamarkan nara sumber
3. Semua komponen penilai harus dijlankan termasuk diberikan pemahaman mengenai sistem yang akan dijalankan termasuk proses pengolahan data dan pihak berwenang
4. Sistem hanya digunakan untuk tujuan pengembangan, bukan penilaian manajemen